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20/02/2025
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Formation managériale et onboarding : les deux leviers d'une intégration qui dure et qui reconnecte les équipes entre elles
Recruter un bon profil est une chose. Faire en sorte qu’il reste, qu’il s’épanouisse et qu’il performe en est une autre. Dans cet article, nous vous parlerons de deux leviers RH trop souvent sous-estimés selon notre cabinet de conseils RH : la formation managériale et l’onboarding structuré, deux façons de reconnecter les personnes à leur poste, à leur manager et à leur entreprise.
Pourquoi la période d’intégration est aussi décisive que le recrutement lui-même ?
Selon la Dares (le service statistique du Ministère du Travail), 19 à 21 % des embauches en CDI sont rompues pendant la période d’essai, soit près d’une embauche sur cinq qui ne va pas à son terme. Un chiffre qui rappelle qu’un recrutement, même bien mené, ne garantit rien si l’intégration n’a pas été préparée et pas uniquement comme une to-do list de moyens et de formations.
Cette donnée change la façon de penser le recrutement. Trouver le bon candidat n’est qu’une partie de l’équation. L’autre partie, souvent négligée, est la capacité de l’entreprise à connecter rapidement ce collaborateur à son équipe, à son manager et au sens de sa mission.
C’est précisément ce que viennent structurer deux dispositifs RH : l’onboarding et la formation managériale.
L’onboarding : connecter le collaborateur à son poste, à son équipe et à l’entreprise
Pourquoi l’onboarding ne se limite pas à un livret d’accueil ?
L’onboarding est souvent réduit à une formalité administrative : un poste de travail prêt, quelques documents à signer et une présentation de l’équipe. Or l’intégration réelle d’un collaborateur se joue sur un temps plus long et sur des enjeux plus profonds : la compréhension de son rôle, la qualité de sa relation et son fonctionnement avec son manager, et le sentiment d’appartenir à un projet collectif.
Un onboarding structuré agit sur ces trois dimensions à la fois. Il ne se limite pas à transmettre des informations : il installe les conditions d’une collaboration durable entre le collaborateur, son manager et l’organisation.
Les trois temps clés d’un onboarding bien construit
- Le diagnostic relationnel : comprendre les modes de fonctionnement du collaborateur et de son manager, pour anticiper les incompréhensions avant qu’elles n’apparaissent.
- Le plan d’intégration : définir des objectifs clairs à 1 semaine, 1 mois, 3 mois et 6 mois, pour donner au collaborateur un cadre de progression visible.
- Le suivi structuré : organiser des points réguliers entre le collaborateur, le manager et, si besoin, un tiers extérieur, pour ajuster le dispositif en cours de route.
Pourquoi le rôle du manager est central dans la réussite d’un onboarding
Un onboarding ne repose pas uniquement sur le collaborateur intégré. Il dépend tout autant de la capacité du manager à l’accueillir, à communiquer clairement ses attentes et à instaurer des rituels de feedback réguliers. C’est pour cette raison que les dispositifs d’onboarding les plus efficaces intègrent un accompagnement du manager, et pas seulement du nouvel arrivant.
Adapter le niveau d’accompagnement à la complexité du poste
Tous les postes n’exigent pas le même niveau d’accompagnement. Pour une intégration simple, un cadrage léger peut suffire. Pour des postes à forte responsabilité ou dans des contextes organisationnels complexes (création de postes, équipes dispersées géographiquement…), un accompagnement plus poussé combinant diagnostic managérial, coaching et suivi sur plusieurs mois, devient pertinent.
La formation managériale : (re)connecter le manager à son rôle
Un changement de posture, pas seulement de techniques
Beaucoup de managers accèdent à leurs fonctions par leur expertise technique, souvent sans formation managériale structurée ou organisée. Cela fonctionne, jusqu’à un certain point. Celui où l’équipe a besoin d’autre chose qu’un expert : d’un manager qui sait communiquer, déléguer et faire grandir ses collaborateurs.
Une formation managériale efficace ne se limite donc pas à transmettre des outils. Elle vise un changement de posture : passer d’un management « opérationnel », centré sur la tâche, à un management qui fait réussir les autres. Cela implique de travailler la communication, la capacité à donner du feedback, et la manière de fixer des objectifs clairs et motivants.
Pourquoi la communication managériale est souvent le point de bascule
Un mode de communication mal adapté, sans que le manager en ait toujours conscience, créer de la distance avec son équipe : moins de remontées d’information, des collaborateurs qui n’osent plus s’exprimer, une dynamique collective qui s’essouffle.
Ce type de situation peut évoluer significativement avec un accompagnement ciblé.
Dans un cas de coaching récent, mené par Aurore Hennebelle, Consultante et Spécialiste en stratégie & accompagnement commercial chez MG Consultants, un manager au mode d’expression très frontal créait, sans en avoir pleinement conscience, une forme de distance avec son équipe. Les collaborateurs n’osaient plus s’exprimer librement en réunion. Un accompagnement individualisé sur plusieurs mois, basé sur un diagnostic comportemental et des entretiens réguliers, a permis un
travail concret sur la prise de parole : reformuler, laisser de l’espace, impliquer plutôt qu’imposer. Le manager s’est montré particulièrement réceptif, ce qui a permis d’ancrer ces évolutions durablement. Résultat : une équipe plus impliquée, et une relation managériale apaisée.
Ce qu’une formation managériale doit couvrir pour être efficace
-> La clarification du rôle de manager et de sa posture vis-à-vis de l’équipe
-> Le pilotage de l’activité à travers des indicateurs partagés et compris de tous
-> La capacité à identifier les points forts et axes de progression de chaque collaborateur
-> La structuration de pratiques managériales qui favorisent la fidélisation, pas
seulement la performance court terme
La certification Qualiopi, dont bénéficie MG Consultants pour ses formations, garantit une pédagogie structurée et ouvre l’accès aux dispositifs de financement professionnel (OPCO, plan de développement des compétences).
Onboarding et formation : deux leviers complémentaires
L’onboarding et la formation managériale ne répondent pas exactement au même besoin, mais ils partagent une même logique : reconnecter les personnes à leur rôle, à leur équipe et à l’entreprise, à des moments clés du parcours professionnel.
L’onboarding agit dès l’amont d’une prise de poste et se prolonge sur plusieurs mois, pour sécuriser chaque étape de l’intégration et construire une relation managériale solide dès le départ.
La formation managériale, elle, agit dans la durée pour structurer une posture pérenne : elle ne se limite pas à une prise de poste spécifique, mais accompagne le développement du manager tout au long de son parcours.
Pris ensemble, ces deux leviers permettent de transformer des moments souvent vécus comme incertains : une arrivée, une prise de responsabilités managériales… en de véritables temps de construction collective.
Ce qu’il faut retenir
Recruter la bonne personne ne suffit pas à garantir une collaboration réussie. C’est la qualité de l’accompagnement managérial et la structuration de l’intégration qui déterminent, sur la durée, si cette collaboration tient ou s’effrite.
Structurer l’onboarding pour sécuriser chaque prise de poste et former les managers à une posture qui fait grandir leurs équipes : voilà deux leviers RH qui, bien activés, reconnectent durablement les personnes à leur entreprise.
Combien de temps dure un onboarding structuré ?
Cela dépend de la complexité du poste : de 4 à 6 semaines pour un accompagnement ciblé sur la relation manager-collaborateur, jusqu’à 12 mois pour un dispositif complet incluant diagnostic, plan d’intégration et suivi managérial.
La formation managériale est-elle utile aux managers expérimentés ?
Oui. Elle ne s’adresse pas uniquement aux managers débutants : elle permet aussi à des profils expérimentés de prendre du recul sur leur posture et de faire évoluer des pratiques de communication ancrées depuis longtemps.
Comment financer une formation managériale ?
Une formation certifiée Qualiopi est éligible aux dispositifs de financement de la formation professionnelle continue, notamment via les OPCO et les plans de développement des compétences des entreprises.
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